Mõtteid juhtimiskonverentsilt Coaching 2026 PINGE

28. augustil toimunud juhtimiskonverents Coaching 2026 PINGE pani mind mõtlema ühele juhiks olemise kesksele paradoksile: me kulutame palju energiat sellele, et pinget vähendada, maandada või eemaldada. Aga mis siis, kui pinge ei ole alati probleem? Mis siis, kui õigesti hoitud pinge on hoopis energia, mis paneb inimese, meeskonna ja organisatsiooni liikuma?

Konverentsi jooksul vaadati pinget väga erinevatest vaatenurkadest – füüsikast ja neuroteadusest kuni konfliktide, psühholoogilise turvalisuse ja coaching’uni. Minu jaoks jooksis neist läbi üks ühine mõte:

hea juhtimise eesmärk ei ole pingevaba organisatsioon. Hea juhtimise oskus on õppida pingega töötama.

Pinge kui potentsiaal

Füüsik Aigar Vaigu avas pinge mõiste loodusteaduse kaudu. Füüsikas on pinge seotud potentsiaaliga – tööks valmis energiaga. See energia võib panna midagi liikuma, kuid võib ka vallanduda kontrollimatult.

Juhtimise kontekstis on siin minu jaoks väga hea paralleel. Organisatsioonis tekib pinge pidevalt: tänase olukorra ja soovitud tulemuse, erinevate eesmärkide, inimeste ootuste, muutuste ja olemasolevate ressursside vahel. Küsimus ei ole seega ainult selles, kuidas pinget vähendada, vaid hoopis:

Kuidas pinget õigesti doseerida?

Liiga vähe pinget ja midagi ei liigu. Liiga palju pinget ja süsteem võib murduda. Õige pinge võib aga olla arenguks vajalik jõud.

Tension is power

Üks päeva enim kõnetanud ettekandeid oli Tracy Sinclairi, ICF Master Certified Coachi ettekanne “Tension is Power: Great Leadership Lives in the And”. Tema keskne mõte oli lihtne:

Tension is not the enemy.

Juhtidena tahame sageli vastuolusid lahendada. Kas kasv või kasumlikkus? Inimesed või tulemused? Kiirus või kvaliteet? Kontroll või autonoomia? Aga juhtimine toimub väga sageli just sõnas “ja”, mitte “või”.

Tracy tõi sisse tensegrity mõiste – tension + integrity. Tensegrity-struktuuris ei püsi tervik koos vaatamata pingele, vaid tänu pingele. Sama võib mõelda organisatsioonist. Rollid, eesmärgid, inimesed ja ootused moodustavad süsteemi, mida hoiab koos nendevaheline pinge. Kui üks osa liigub, peab kogu süsteem uuesti tasakaalu leidma. Mulle jäid Tracy ettekandest eriti kaasa neli põhimõtet:

1. Tension carries the load. Mõningane hõõrdumine on vajalik – kui eemaldame kogu pinge, võib meeskond hoopis jõu kaotada.
2. Nothing changes alone. Kui süsteemi üks osa muutub, mõjutab see ka kõiki teisi.
3. Integrity is distributed. Organisatsiooni tugevus ei asu ainult juhis, vaid inimestevahelistes ühendustes.
4. Balance is dynamic. Hea organisatsioon ei jõua püsivasse tasakaalu. Ta kohaneb pidevalt.
5. Seega pole juhi ülesanne iga pinget kiiresti eemaldada. Mõnikord on olulisem osata seda hoida piisavalt kaua, et midagi uut saaks tekkida.

Enne teiste kuulamist tuleb osata kuulata iseennast

Sirli Vaheri aus kogemuslugu juhist “kuumal toolil” tõi pinge väga inimlikule tasandile. Mis juhtub siis, kui korraga kuhjuvad uus vastutus, rahulolematud kliendid, umbusklik meeskond ja keeruline isiklik elu? Tema loost jäi mulle eriti kõlama mõte:

Enne kui saad päriselt kuulata teisi, pead julgema kuulata iseennast.

See on minu meelest ka coaching’u üks suur väärtus. Coach ei pea juhile kiiresti vastuseid andma ega vaikust täitma. Vastupidi – vahel sünnib kõige olulisem just pausis.

Coachina ei ole minu küsimus ise kõige tähtsam. Tähtsam on see, kuhu inimene selle küsimuse järel oma mõtlemisega läheb.

Pinge algab kehast

Executive coach ja supervisor Sonja Vlaar tõi mängu neuroteaduse. Pinge ei ole ainult mõte meie peas. Keha ja aju valmistuvad pingelises olukorras tegutsemiseks ning varasemad kogemused mõjutavad seda, mida meie närvisüsteem tõlgendab ohu või võimalusena. Seetõttu algab juhtimine sageli palju elementaarsematest asjadest, kui tahaksime arvata: hingamisest, tempost, taastumisest, kehahoiakust, piiridest, baasvajadustest ja oskusest märgata, mis meie kehas toimub.

Sonja üks oluline mõte oli, et usaldus on üks meie keha loomulikke riskihindamise mehhanisme.

Kui juht ise on pidevalt ohurežiimis, kandub see paratamatult edasi ka meeskonnale. Kui juht suudab säilitada kohalolu ja eneseregulatsiooni, loob ta suurema turvatunde ka teistele. Juhtimine ei alga seega alati strateegiast või kommunikatsioonist. Vahel algab see oskusest iseenda sees rahu leida.

Kõiki pingeid ei tohi romantiseerida

Samas ei tähenda pinge potentsiaal seda, et mida rohkem pinget, seda parem.

Mare Ainsaare ettekanne sotsiaalsest pingest tuletas väga hästi meelde pinge teist poolt. Liigne või pikaajaline pinge võib tähendada vaimse tervise probleeme, keskendumisraskusi, väiksemat innovaatilisust, nõrgemat koostööd ja langevat produktiivsust.

Organisatsioonides tasub teadlikult jälgida näiteks vastuolulisi väärtusi ja eesmärke, muutuste hulka, inimeste kontrollitunnet, ebakindlust tuleviku ees, usaldust juhtimise vastu, tajutud ebaõiglust, ressursipuudust ja inimeste omavahelist usaldust.

Oluline nüanss on siin sõna tajutud.

Juhi hinnang olukorrale ei pruugi olla sama mis töötaja kogemus. Subjektiivne probleem on inimese jaoks ikkagi päris probleem. Seetõttu ei piisa ainult kord aastas tehtavast rahulolu-uuringust. Juht peab õppima märkama, kus organisatsioonis pinge tekib ja mida see talle süsteemi kohta räägib.

Kõige kallim pinge võib olla see, mida välja ei öelda

Mu armas sõber Merle Rebane, juhtimiskultuuri arengupartner, coach ja koolitaja, tõi sisse veel ühe väga olulise vaatenurga: „Kõige kallim pinge organisatsioonis on viisakas vaikus.“

See on pinge, mida esmapilgul ei pruugigi märgata. Koosolekul noogutatakse. Keegi ei vaidle vastu. Otsus justkui tehakse ära ja minnakse sõbralikult laiali. Pealtnäha on kõik hästi. Aga tegelikud mõtted jäävad ütlemata.

Nende asemele tekivad tõlgendused ja oletused. Neid jagatakse hiljem kohvinurgas või väiksemates vestlustes. Tasapisi hakkavad need mõjutama suhteid, usaldust, koostööd ja lõpuks ka tulemusi.

Seetõttu ei ole konflikti puudumine veel märk heast koostööst ja seda ka isiklikus elus. Mõnikord võib nähtava konflikti puudumine tähendada hoopis seda, et organisatsioonis ei tunta end piisavalt turvaliselt, et eriarvamust väljendada. Juhi jaoks on siin oluline küsimus:

Mida minu meeskonnas praegu ei öelda?

Ja veel olulisem – kas olen juhina loonud keskkonna, kus seda saab öelda?

Coachingu vaates on see mulle eriti oluline. Vaikusel võib olla väga erinev tähendus. On vaikus, milles inimene mõtleb ja kus tasub coachil mitte sekkuda. Ja on vaikus, mille taga on hirm, ebakindlus või välja ütlemata konflikt. Juhi ja coachi oskus on õppida nende vahel vahet tegema.

Konflikti ei pea alati kiiresti lahendama

Gestalt coach ja terapeut Frans Meulmeester viis selle mõtte veel kaugemale. Organisatsioonides kipume konflikte sageli käsitlema probleemidena, mis tuleb võimalikult kiiresti ära lahendada. Aga kiire lahendus võib olla vaid sümptomite ravi. Tema soovitus oli pigem:

Explore and facilitate instead of solving and eliminating.

Konflikt võib olla märk sellest, et süsteemis on vaja muutust. Seetõttu tasub enne lahendamist uurida: mis selle konflikti funktsioon on? Mida see nähtavaks teeb? Mis võib juhtuda, kui me seda lihtsalt “ära lahendame”? Selleks on juhil vaja kahte omadust, mida on lihtne sõnades tunnustada, aga keerulisem praktikas rakendada:

julgust jääda pingesse ja julgust jääda teadmatusse.

Ja muidugi uudishimu.

Coaching’u kultuur algab vestlustest

Päeva lõpetas Jo Wright, kelle värskelt eesti keeles ilmunud raamat kannab tabavalt pealkirja “Aitab s*tast juhtimisest”. Tema ettekanne tuletas meelde, kui suur osa juhtimisest toimub tegelikult igapäevastes vestlustes. Jo eristas kahte tüüpi vestlusi:

1. Transactional conversations – mida me peame tegema, kes teeb ja mis ajaks?
2. Transformational conversations – mida me tegelikult mõtleme, mis meid takistab, mida me võiksime teisiti teha ja kelleks me selle käigus kasvame?

Organisatsioon vajab mõlemat. Aga ainult esimest tüüpi vestlustega on keeruline ehitada usaldust, psühholoogilist turvalisust ja coaching’u kultuuri.

Ja siin tekib minu jaoks ilus seos Merle mõttega: coaching’u kultuur ei tähenda ainult seda, et juhid oskavad häid küsimusi küsida. See tähendab ka kultuuri, kus olulised asjad julgetakse välja öelda enne, kui viisakas vaikus muutub organisatsiooni kõige kallimaks pingeks.

Mida ma PINGElt kaasa võtan?

Päeva lõpuks jõudsin tagasi algusesse. Pinge on energia.

See võib inimese või organisatsiooni halvata, aga võib olla ka jõud, mis meid püsti hoiab, liigutab ja arenema sunnib.

Juhi töö ei ole seetõttu luua keskkonda, kus pinget kunagi ei teki. Sellist organisatsiooni ilmselt ei eksisteerigi. Juhi töö on õppida eristama:

• milline pinge vajab maandamist,
• milline vajab tähelepanu,
• milline vajab väljaütlemist,
• milline vajab vestlust
• ja millist pinget tasub hoopis natuke kauem hoida.

Sest vahel sünnib just selles ebamugavas ruumis kahe vastandliku vajaduse, teadmise ja mitteteadmise, tänase olukorra ja soovitud tuleviku vahel midagi uut.

Tension is what holds you up.

Ja coachina jäi mulle päevast kaasa veel üks väga oluline meeldetuletus: mastery is just the beginning.

Kõige keerulisem pole õppida coachiks. Väljakutse on hoida ennast värskena – jätkata küsimist, uurimist ja õppimist.

Keep on learning.